¿Qué es el Modelo Barrett y cómo podemos aplicarlo en nuestra organización?

Antes de dar nombre a nuestros valores corporativos, es fundamental preguntarnos: ¿reflejan realmente la esencia de nuestra cultura organizativa? ¿Coincide nuestra percepción de ésta con la de las personas que forman parte del equipo? ¿Hasta dónde queremos que llegue el impacto de nuestra organización? ¿Qué propósitos nos mueven como equipo?

Desarrollado por Richard Barrett y basado en los principios de Maslow, este modelo permite medir la consciencia organizacional estableciendo conexiones entre los valores personales, la cultura empresarial y la efectividad organizacional.

Niveles Barrett

El modelo se basa en una adaptación de la Pirámide de Maslow y consta de 7 niveles de consciencia organizacional que reflejan las necesidades tanto individuales como colectivas dentro de una empresa:

1. Supervivencia: El foco está en asegurar la viabilidad económica, la seguridad y la salud física de las personas. Las organizaciones en este nivel se centran en mantener la estabilidad financiera y operativa, priorizando su supervivencia en el mercado.
2. Relaciones: Las organizaciones en este nivel promueven relaciones armoniosas, comunicación abierta y un sentido de pertenencia. Se busca crear un entorno en el que las personas se sientan conectadas y valoradas.
3. Rendimiento: El énfasis está en el alto rendimiento, la responsabilidad y el profesionalismo. Es propio de las empresas que buscan ser las mejores mediante la optimización de sus procesos y prácticas, destacando valores como la calidad, la excelencia y la productividad.
4. Transformación: Se enfoca en la adaptación, la innovación y el aprendizaje continuo. Las organizaciones en este nivel promueven la mejora constante, el cambio positivo y la evolución para mantenerse competitivas.
5. Cohesión interna: Aquí se fomenta una visión compartida, la integridad y el trabajo en equipo. Las organizaciones buscan un propósito más allá de lo económico, guiándose por un sentido claro de misión.
6. Colaboración: Las empresas en este nivel adoptan un fuerte compromiso con la responsabilidad social y la sostenibilidad. Trabajan para crear relaciones beneficiosas con sus stakeholders, promoviendo valores como la conciencia medioambiental.
7. Contribución: El enfoque está en dejar un legado positivo y hacer contribuciones significativas a la sociedad. Las organizaciones buscan generar un impacto positivo, destacando valores como la ética y la conciencia global.
   

Está clasificación no define niveles mejores ni peores. Las organizaciones deben atender todos los niveles de consciencia para lograr una cultura equilibrada y sostenible. Operar exclusivamente en los niveles bajos (1 a 3) o altos (5 a 7) puede generar problemas:

Foco exclusivo en los niveles 1 a 3: Estas organizaciones priorizan la estabilidad económica, la productividad y las relaciones internas, pero al centrarse demasiado en sus propios intereses pueden fomentar comportamientos disfuncionales, como competitividad tóxica, rigidez jerárquica o falta de innovación.

Foco exclusivo en los niveles 5 a 7: Organizaciones demasiado centradas en la visión, el propósito y el impacto social pueden descuidar aspectos básicos de la operación diaria, como la eficiencia, la rentabilidad o la estructura interna, afectando su viabilidad a largo plazo.

Sin embargo, las organizaciones que operan en todos los niveles simultáneamente (conocidas como organizaciones “Full Spectrum”) son las más exitosas en mantener un equilibrio saludable. Estas organizaciones no solo sobreviven, sino que prosperan, logrando mejores resultados mientras generan un impacto positivo en su entorno interno y externo.

La realidad, hoy en día, es que hay muy pocas organizaciones que operen en los niveles 6 y 7.

Factores limitantes

En este contexto, los factores limitantes en las organizaciones son barreras que generan resistencia o bloquean el alineamiento de los valores, la adopción de nuevas prácticas o la efectividad organizacional en general. Factores como, por ejemplo:

• Cultura organizacional obsoleta
• Resistencia al cambio
• Falta de liderazgo efectivo
• Baja comunicación y falta de transparencia
• Cargas emocionales o conflictos no resueltos
• Recursos insuficientes
• Inconsistencias entre valores y acciones
  

Éstos se generan cuando se ejerce una orientación extrema en algunos de los niveles básicos de consciencia (del 1 al 3) y pueden impactar en el equipo afectando a la moral, provocando desalineación de objetivos, generando erosión de la confianza…

La suma de estos aspectos lleva a una entropía cultural, es decir situaciones que desequilibran al equipo con miedo, conflicto, frustración… provocando que el grupo gaste su energía en actividades no productivas (excesiva burocracia o jerarquía, silos,...).

Utilizando herramientas de diagnóstico cultural, podemos identificar factores limitantes y abordarlos de manera proactiva. Proveer de formación, recursos y apoyo a los equipos ayudará a que puedan adaptarse y contribuir a la transformación cultural.

Aplicaciones del modelo

Aplicar el Modelo de Barrett en una organización implica un proceso estructurado que permite diagnosticar, alinear y transformar la cultura organizacional para fomentar un entorno más cohesivo, motivador y conectado con los valores de las personas. 

• Diagnóstico cultural: Evalúa la cultura actual y la deseada para identificar brechas y oportunidades de mejora.
• Gestión del cambio: Guía transformaciones culturales alineadas con los valores de la organización.
• Desarrollo: Ayuda al equipo a desarrollar una mayor conciencia de sus propios valores y su impacto en la cultura organizacional.
• Alineación de valores: Asegura que los valores individuales, del equipo y organizacionales estén en armonía.
  

Los pasos clave para su aplicación incluyen:

Evaluación inicial

Mediante el uso de herramienta como las Cultural Transformation Tools (CTT) podemos recolectar datos sobre los valores de las personas, la cultura actual y la deseada.

Una vez identificados los valores comunes y las brechas entre la cultura actual y la deseada, podemos realizar un análisis de alineamiento y trabajar la posible existencia de factores limitantes (como control excesivo o toma de decisiones jerárquica).

Interpretación de resultados

Los resultados obtenidos de la encuesta y el análisis nos ayudarán a identificar patrones culturales. Es aquí dónde observaremos cómo la cultura actual afecta la efectividad organizacional, la motivación y el compromiso de las personas.

Es un buen momento para medir el nivel de conflicto interno que puede estar frenando el desempeño organizacional.

Definición de objetivos culturales

Debemos establecer la visión y valores, alineando los valores deseados con la misión estratégica de la organización. Es el equipo quien debe modelar estos valores deseados y fomentar un entorno que promueva su adopción (compromiso del equipo).

Planificación de acciones de transformación

La creación de planes de acción y de iniciativas claras nos ayudarán a definir los siguientes pasos de cara a cerrar las brechas identificadas como mejorar la comunicación, fomentar la colaboración, capacitar a las personas o redefinir políticas.

Para que estas iniciativas no se queden estancadas es recomendable la asignación de responsables, equipos que puedan liderar cada acción.

Implementación del plan cultural

Para comenzar a trabajar el plan definido, podemos ayudarnos de actividades de desarrollo organizacional como talleres de alineación de valores, sesiones de feedback, programas de mentoring o coaching...

Las campañas, o cualquier otra iniciativa de comunicación, servirán para reforzar los valores clave.

Monitoreo y evaluación continua

Por último, es importante realizar un seguimiento periódico de todo lo efectuado para evaluar la evolución de la cultura y ajustar las estrategias según sea necesario, además de monitorear la reducción de comportamientos limitantes y su impacto en el rendimiento.

Celebración de logros y refuerzo cultural

Es muy importante reconocer públicamente los avances del equipo y compartir casos de éxito que reflejen la transformación cultural.

En resumen, la clave del éxito radica en la constancia del proceso, el compromiso del liderazgo y la participación activa de toda la organización.