“¿Por qué hacer las cosas bien, si podemos hacerlas como siempre se ha hecho?” – Anécdotas de una cultura laboral estancada

A lo largo de mi experiencia laboral me he encontrado con muchas situaciones sorprendentes, a veces cómicas, pero en su mayoría preocupantes. Y estoy más que segura de que no soy la única. 

Poco a poco, he ido recogiendo algunas decisiones y actitudes que dejan en evidencia cuánto pueden estancarse las organizaciones que priorizan el “así se ha hecho siempre” sobre una mentalidad de mejora continua.

Como resultado, comparto algunas de esas experiencias, cada una un recordatorio de lo que NO deberíamos hacer si realmente queremos construir lugares de trabajo más humanos, eficientes y sensatos.

Spolier: Son todas reales. Pertenecen todas a la misma organización. Esta organización acabó por diluirse.

“Si autorizamos a una persona para iniciar una formación externa a la empresa, tendremos que decir sí a todas las que lo soliciten.”

Imaginemos esta situación: una persona del equipo encuentra una formación específica que le permitiría contribuir mejor a su trabajo, pero necesita ajustar su horario durante algunos meses. ¿La respuesta? “No podemos decirle que sí, ha de cumplir su horario. Además si lo hacemos, otras personas también pedirán lo mismo.”

Bien, pues no nos hace falta imaginar. Esta es una situación real vivida.

En lugar de promover el aprendizaje y el desarrollo, algunas organizaciones prefieren optar por el conformismo. ¿Es que acaso preferimos tener a alguien que solo cumple su horario sin aportar nada nuevo o cuestionarse si las cosas se están haciendo de la mejor manera? Esta mentalidad mata el crecimiento, por no mencionar que lleva a que las personas pierdan la motivación por sus funciones.

La formación aporta pensamiento crítico. El pensamiento crítico lleva a cuestionar los procesos y las metodologías. El cuestionamiento lleva a observar y valorar áreas de mejora. La observación de áreas de mejora lleva a la acción. Y la acción lleva a resultados.

“No hay ninguna empresa que lo haga así.”

En una ocasión, se sugirió la posibilidad de adelantar unos días el pago de nóminas, en vez de hacerlos el último día del mes, para ayudar a las personas a organizarse mejor. Algo tan sencillo, que no implica costes ni grandes esfuerzos, recibió una respuesta rotunda: “Imposible. Ninguna empresa lo hace así”.

¿La justificación? (Independientemente de que esa afirmación sea cierta o no): La tradición. Una excusa que pocas veces toma en cuenta las necesidades reales de las personas.

El problema no es solo el rechazo, sino la falta de empatía y la rigidez mental de asumir que hacer lo mismo que hace el resto está bien. Es mucho más fácil seguir la corriente que atreverse a pensar diferente y valorar qué haría la vida de nuestro equipo un poco mejor.

El “Siempre se ha hecho así” no ha traído nunca nada bueno. Y en este caso se trataba de un simple gesto que no hubiese implicado nada más que la satisfacción de las personas.

“No somos partidarios del teletrabajo. No es la mejor herramienta si se quiere reforzar la cultura.”

Hay empresas que aún mantienen que el teletrabajo es incompatible con “la esencia del equipo”. Pero el premio se lo lleva aquella que, cuestionando la viabilidad del trabajo remoto, tiene en oficina a equipos separados físicamente, personas que ni siquiera se conocen entre sí y reuniones estratégicas o conversaciones de equipo inexistentes (no reuniones de estrategia, no dailies, no feedback, no dinámicas ENTRE equipos...), y en la que la comunicación se lleva, en el mejor de los casos, vía whatsapp.

Creíble o no, hay quien en esa misma organización confirmó que: “no todos los equipos tienen correo corporativo. Porque no lo necesitan”. La pregunta ante esta afirmación tan rotunda era obvia “¿Y nunca ha habido problemas de comunicación?” “No, porque no se suelen mandar comunicados” (explosión de cabeza)

La “esencia” del equipo no depende de la presencialidad, sino de la conexión entre personas, de que haya alineación y espacios para compartir ideas. Si la esencia se pierde, no es por teletrabajar, sino por la falta de cohesión y de momentos que permitan al equipo alinearse.

¿Es un reto mantener la “chispa” en equipos deslocalizados? Puede. Pero no dejemos que sea la excusa.

“Recibimos documentos en pdf. Imprimimos para firmar. Luego lo volvemos a digitalizar. Pero nos falta tiempo y no lo tenemos todo digitalizado.”

Un caso clásico: la famosa burocracia que se alimenta a sí misma. Toda la documentación que llega de manera digital se imprime para firmar, luego se vuelve a digitalizar (si el día a día nos lo permite, si no se nos olvida…) y después se guarda en físico, por si acaso, en armarios a tope de carpetas que ni cierran. Lo triste es que el tiempo que se pierde en estos procesos engorrosos podría invertirse en cosas que realmente aporten valor.

“No nos compensa pagar por un sistema de firma y archivo digital”.

Implementar un gestor de documentos o un sistema de firma digital es una solución sencilla, pero a veces se rechaza por miedo al cambio o al coste. Sin embargo, optimizar estos procesos no solo ahorra tiempo (¡y papel!), sino que permite a las personas enfocarse en tareas de mayor impacto.

“¿No han podido trabajar por fuerza mayor? Se lo descontamos de los días de vacaciones y así compensamos”

Recientemente se vivió un escenario de alerta roja por riesgo de inundaciones y desprendimientos debido a fuertes tormentas. Tras recibir varias llamadas de preocupación de operarios que realizaban sus funciones a la intemperie, gran parte del tiempo en tejados, la empresa decide enviar a la gente a casa junto con otra “gran” decisión: “Aquellas que no puedan realizar su trabajo hoy deben tomarlo como día de vacaciones.”

Esta actitud refleja una falta de sensibilidad hacia las situaciones de fuerza mayor que afectan a las personas. Priorizar el ahorro de unos pocos días de permiso sobre el bienestar del equipo puede tener un impacto enorme en la moral. 

Las políticas de permisos retribuidos en casos de emergencia existen para una razón: proteger a las personas en momentos donde el trabajo pasa a ser secundario.

“Imprime 5 copias, las plastificas y las cuelgas en diferentes sitios de la oficina. Que lo vea todo el mundo”

En una ocasión me encontré recorriendo pasillos en los que las paredes cada vez estaban más llenas de carteles con "normativa interna", valores de la empresa, recordatorios de a quién acudir en caso de ciertas situaciones, próximos eventos, campañas del mes, claves wifi… y ya, “la gente está informada” (Pin a la mejor comunicación)

¡Error! Esos valores y normas son solo un decorado superficial. La cantidad de mensajes puede dar una sensación de transparencia y organización, pero no, solo pasan desapercibidos y resultan poco útiles. 

Imagina estar viendo cada día los mismos “cuadros”. Al final tu mente los elimina del campo de visión, pasan desapercibidos, olvidas que están ahí y olvidas que existen.

Tener los valores, entre otras cosas, pegados en las paredes es fácil; lo difícil es que esos valores se vivan en cada proceso y decisión. La cultura no se construye con carteles, sino con actitudes coherentes y prácticas diarias (sobre todo con prácticas diarias). Si no existe un liderazgo que encarne esos valores y equipos que se sientan realmente apoyados, los carteles son solo eso: decoración.

Lo realmente asombroso llega cuando, entre tanto papel plastificado, llega una comunicación anunciando que “dado que somos una empresa sostenible, no adornaremos las oficinas para Navidad”

Aún estoy dándole vueltas…

Cada una de estas situaciones evidencia la resistencia al cambio y la falta de una verdadera cultura de personas en algunas empresas. La rigidez, el miedo a flexibilizar y la tendencia a seguir normas sin cuestionarlas son los principales obstáculos para la creación de entornos laborales humanos. 

Todo lo descrito puede resultar anecdótico, pero debería hacernos reflexionar sobre cuánto estamos dispuestas a cambiar y adaptarnos para crear lugares de trabajo donde las personas realmente puedan crecer y ser valoradas.

Para mí, el mensaje es claro: hacer las cosas de manera diferente, cuestionar el status quo y escuchar las necesidades del equipo no debería ser la excepción, sino la norma.