En el mundo laboral actual, el feedback se ha convertido (por suerte) en mucho más que una palabra de moda. Se menciona constantemente, se trabaja, se forma a los equipos, se integra en la cultura…pero mientras hacemos todo esto, ¿tenemos claro qué significa realmente? ¿O lo confundimos con críticas, opiniones, juicios personales…?
Si entendemos que el propósito principal de otorgar feedback ha de ser impulsar el cambio y promover el crecimiento personal y profesional ¿Por qué sigue siendo habitual escuchar denominaciones como “feedback positivo” vs “feedback negativo”?
Al ofrecer feedback, demostramos interés por el desarrollo de la otra persona. Es decir, damos feedback porque nos importa y queremos ayudar, no para juzgar. Por eso, más que hablar de “feedback positivo” o “negativo”, deberíamos recordar que todo feedback bien comunicado es constructivo y que su objetivo siempre es contribuir al desarrollo de quien lo recibe.
Lo que solemos etiquetar como “feedback negativo” suele ser, en realidad, feedback mal comunicado.
Pero antes de entrar en esa diferencia, vale la pena detenernos un momento en algo más básico: entender qué es feedback… y qué no lo es.
Seguramente, al pensar en feedback es muy probable que pensemos en algo como: Un proceso de comunicación en el que se recibe (o se da) información con el objetivo de reforzar lo que funciona bien y mejorar aquello que requiere ajuste.
Pero la verdad es que va más allá.
"El feedback ha de fluir en todas las direcciones. No hemos de entenderlo como un flujo vertical en cascada que baja desde los managers hacia los equipos, sino como algo multidireccional"
El verdadero feedback busca generar consciencia, aprendizaje y crecimiento, ofreciendo una visión constructiva que ayude a comprender qué ocurrió, por qué y cómo evitar que la situación se repita en el futuro. Se trata de mirar con honestidad lo que pasa, pero siempre con el foco puesto en el desarrollo, no en la crítica.
El feedback ha de fluir en todas las direcciones. No hemos de entenderlo como un flujo vertical en cascada que baja desde los managers hacia los equipos, sino como algo multidireccional (no sólo de arriba hacia abajo como suele ser lo habitual, sino también entre pares y abajo hacia arriba). Solo cuando logramos este equilibrio podemos hablar de una cultura de feedback real, donde la confianza y la transparencia permiten que todas las personas aprendan unas de otras.
El contenido del feedback, además, siempre es constructivo y específico. No se limita a generalidades ni juicios personales, sino que ofrece ejemplos concretos, observaciones claras y sugerencias prácticas. Su objetivo no es corregir por corregir, sino ayudar a cada persona a desarrollarse, entender su impacto y crecer.
Y algo clave: el feedback debe ser continuo. No puede reservarse para las evaluaciones de desempeño o los momentos formales del año como 1:1 o evaluaciones de desarrollo. Los equipos más sanos lo integran en su día a día, como parte natural de las conversaciones, las reuniones o incluso los pequeños logros o retos cotidianos. Cuanto más inmediato sea, más valor aporta. ¿Por qué íbamos a esperar dos semanas a dar feedback sobre algo que ha sucedido hoy?
En resumen, el feedback real es:
Basándonos en la definición anterior sobre lo que realmente es feedback, hay que recordar que no todo lo que se presenta como tal lo es.
En muchos equipos, se usan ciertas prácticas bajo la etiqueta de feedback, pero en realidad suelen obviarse algunos elementos esenciales que lo convierten en una herramienta de crecimiento. Algunas de las más comunes son:
En resumen, el verdadero feedback no busca imponer, ni juzgar, ni cumplir un trámite. Busca comprender, acompañar y hacer crecer. Es una herramienta de comunicación donde la intención es tan importante como el contenido.
La respuesta es: No. No existe. Lo que muchas veces se denomina "feedback negativo" suele referirse a comentarios enfocados a señalar áreas de mejora o a accionar cambios, pero si entendemos el feedback como una herramienta para apoyar el crecimiento y el desarrollo personal, entonces todo feedback es positivo, incluso cuando aborda temas difíciles o situaciones que requieren mejora.
El feedback, bien planteado, siempre suma. Su objetivo no es corregir desde el juicio, sino ayudar a entender, aprender, mejorar y avanzar. Cuando alguien nos da feedback con una intención genuina de acompañar en nuestra evolución, nos está ofreciendo una oportunidad de aprendizaje, no una crítica. Nos ayuda a tomar conciencia de nuestros puntos ciegos, a entender nuestro impacto y a descubrir nuevas formas de hacerlo mejor.
Otra cosa muy distinta es cómo se comunica ese mensaje o cómo se construye su contenido. Y aquí está la clave: lo que muchas veces se percibe como “feedback negativo” no lo es por el contenido, sino por la forma en que se transmite.
Una comunicación brusca, sin empatía ni filtros, puede convertir una intención constructiva en una experiencia dolorosa o desmotivadora. Cuando no se tienen en cuenta los sentimientos de la persona que lo recibe, cuando no se piensa en cómo va a percibir ese mensaje, lo que debería ser una oportunidad de aprendizaje se transforma en un golpe emocional. El feedback no debe ser “decir las cosas sin filtros”, sino decirlas con respeto, cuidado y propósito. No se trata de suavizar la realidad, sino de expresarla de manera que la otra persona pueda escucharla, comprenderla y aprovecharla para mejorar.
La empatía no resta honestidad: la potencia. Porque cuando la otra persona siente que el mensaje viene desde el respeto y la intención de ayudar, estará mucho más abierta a recibirlo y actuar en consecuencia.
El feedback no es un juicio ni una etiqueta. No busca definir si esa persona es “buena” o “mala”, “válida” o “no válida”, sino ofrecer información útil y objetiva sobre comportamientos, resultados o procesos, con el fin de potenciar el crecimiento.
Cuando entendemos que todo feedback auténtico es positivo, cambia completamente nuestra manera de relacionarnos con él. Dejamos de temer al feedback "negativo” y empezamos a verlo como una oportunidad de crecimiento. Creamos una cultura de confianza, transparencia y aprendizaje, en lugar de miedo y reproche. Y, sobre todo, facilitamos el desarrollo real de personas y equipos, porque abrimos la puerta al entendimiento mutuo y a la mejora continua.
El verdadero cambio ocurre cuando dejamos de evitar el feedback por miedo a que “duela” y empezamos a practicarlo con empatía, claridad e intención de ayuda. Solo entonces el feedback se convierte en lo que realmente es: una de las herramientas más potentes para crecer y hacer crecer a los demás.
Seguro que alguna vez has estado en una conversación donde te das cuenta de que la otra persona no te está escuchando de verdad. La escucha activa es mucho más que oír palabras. Es estar realmente presente, prestando atención no solo a lo que dice la otra persona, sino también a cómo lo dice y lo que siente.
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