Cómo despedir

Despedir a alguien nunca es fácil. No importa cuánto tiempo lleves trabajando en People o gestionando equipos, siempre será una de las tareas más delicadas. Es una conversación que nadie espera tener, pero que forma parte de la responsabilidad de liderar.

¿Por qué resulta tan complicado? Porque despedir no es solo un acto administrativo, es una experiencia humana. Estamos tomando decisiones que afectan la vida de las personas: su carrera, su estabilidad económica, su confianza. Nos enfrentamos a emociones, frustraciones y, a menudo, al temor de no saber si estamos llevando la situación de la mejor manera posible.

El mayor desafío está en equilibrar dos cosas: la firmeza necesaria para comunicar una decisión difícil y la empatía para minimizar el impacto personal de la noticia. Hacerlo bien es una muestra de liderazgo responsable y maduro.

Es un proceso necesario que, si se maneja correctamente, puede reducir el impacto negativo tanto para la persona afectada como para el resto del equipo. La clave está en hacerlo con empatía, transparencia y respeto. El objetivo ha de ser el de resolver el proceso de manera rápida y lo menos traumática posible para todas las partes.

Cómo comunicar los motivos sin herir sentimientos

De la misma manera que no hay dos personas iguales, no hay dos despidos iguales. Existen muchos factores que nos hacen tomar posturas diferentes frente a la misma situación.

Por ejemplo, no comunicaremos una salida de la misma manera a una persona con un convenio de prácticas que a alguien que se encuentra en el equipo de Dirección.

Los perfiles que se encuentran en prácticas y aquellos que se consideran júnior están en una etapa de aprendizaje. Hemos de ser conscientes de que están en pleno desarrollo y es probable que no lleguen al objetivo deseado en el tiempo estipulado. Sus lecciones más valiosas son aquellas que extraerán de sus errores. Si aún así tomamos la decisión de finalizar la relación antes de tiempo, es importante comunicárselo de una manera honesta y constructiva, resaltando cómo pueden seguir creciendo como profesionales.

Por otro lado, los perfiles senior como aquellos en posiciones estratégicas, tabiém pueden enfrentarse a una situación de despido. En estos casos, hay que tener muy claros los motivos detrás de la decisión, ya que será necesario explicarlos con detalle para que la persona entienda el razonamiento que la respalda. Más adelante detallaremos la importancia de llevar datos concretos para reforzar los motivos.

En todos los casos es crucial comunicarse con honestidad, pero también de una manera suave. Nadie quiere vivirlo como un ataque o menosprecio, así que el enfoque debe ser siempre respetuoso. Habla de la situación de manera objetiva. Evita centrarte en sus debilidades personales, enfócate en los aspectos que no han funcionado y en las necesidades del equipo.

Aporta datos: Los despidos deben estar basados en hechos y realidades concretas, no en suposiciones, rumores o percepciones subjetivas. Siempre que sea posible, respalda la decisión con datos específicos como fechas, KPIs, estadísticas u otros indicadores que reflejen claramente la situación.

1. Despido por bajo rendimiento (performance): El rendimiento es algo que se puede medir y tiene una base objetiva. Explica qué objetivos no se cumplieron y cómo se intentaron realizar cambios o apoyo sin lograr mejoras. Aporta métricas para reforzar los argumentos.
2. Despido por actitud: Los problemas de actitud pueden ser más complicados de abordar, ya que son más subjetivos. En este caso, es clave especificar qué comportamientos o actitudes fueron problemáticos (por ejemplo, falta de colaboración, actitud negativa, conflictos con otras personas…) y explicar cómo esto afectó al equipo o la dinámica laboral.
3. Despido por falta de alineación con los valores de la empresa: Este tipo de despido puede ser especialmente complicado, ya que implica una discrepancia más profunda entre la persona y el equipo. Es crucial explicar cuáles son los valores fundamentales de la empresa que no se han compartido (por ejemplo, la importancia de la transparencia, la colaboración o el respeto mutuo). Enfatiza que simplemente no encaja con lo que la empresa representa a nivel cultural.

Evita críticas destructivas: No se trata de hablar mal del trabajo de la persona. No es útil decir “no diste la talla”. Mejor di algo como “el rol no se ajustó completamente a lo que estábamos buscando”. Evita resaltar falta de skills, habla de áreas de mejora.

Hazlo constructivo: Siempre que sea posible, da feedback de cómo podría mejorar en su próxima oportunidad. Ayúdate con ejemplos concretos describiendo la situación o el comportamiento, explica el impacto que tuvo y contrástalo con el que hubiese sido el deseado. Esto ayudará a que se lleve algo positivo del proceso.

¿Quién debe comunicar el despido?

Decidir quién va a comunicar la salida va a depender del perfil de la persona afectada y la situación. Sin embargo, en todos los casos, el mensaje debe ser transmitido con cuidado y por alguien que tenga autoridad para tomar estas decisiones.

Por lo general se recomienda que el proceso sea liderado por la persona responsable directa, quien tiene la relación más cercana. Sin embargo, People juega un papel crucial, ya que pueden proporcionar orientación sobre el proceso, la parte más burocrática, los siguientes pasos tras la comunicación, las políticas de la empresa y las posibles alternativas de apoyo (como referencias o ayuda en la transición).

En casos de despidos más complejos, como aquellos basados en valores o actitudes, puede ser útil contar con un miembro del equipo de liderazgo o incluso un coach externo que ayude a mediar y dar feedback de manera constructiva.

Pasos a seguir en el proceso de despido

Preparación 

Adoptada la decisión de despedir, hay que iniciar los trámites para la salida y preparar cuanto antes toda la documentación que se entregará a la persona. Asegúrate de que el proceso y la decisión están alineados con todos los aspectos legales. Si es necesario, consulta a una persona experta en el tema para acabar de cerrar detalles.

Antes de la comunicación, asegúrate de tener todo claro: los motivos del despido, las fecha efectiva de éste y lo que va a suceder después. También prepara un entorno tranquilo y privado para que la persona se sienta cómoda al hablar.

La comunicación

Aunque la ley obliga a comunicar la decisión por escrito, es conveniente que se explique de voz los motivos de la decisión, aportando datos y detalles. 

Es muy recomendable que, además de la persona responsable de comunicar la decisión, haya otra que le acompañe (por lo general suele ser alguien del equipo de People). No sabemos cómo puede reaccionar la persona afectada y, si ésta se negara a firmar la notificación o alegara que no se le ha comunicado los hechos que lo han motivado, una tercera persona en sala podría acreditar la celebración de la reunión y su contenido.

En la reunión, comunica de manera directa pero con empatía. No hace falta dar muchas vueltas, pero sí compartir los motivos de manera clara. Como ya hemos dicho anteriormente, los argumentos expuestos han de ser objetivos. 

Recuerda que no es una negociación. Lo que comuniques ha de ser reflejado como una decisión tomada y definitiva, evita dar rodeos. No debe haber lugar a confusiones.

Finalmente, escucha a la otra persona, deja espacio para que haga preguntas, mantén una actitud comprensiva y aclara las dudas que pueda tener. 

Apoyo post-despido

Después de la reunión, ofrece algo de apoyo: referencias, contactos… Es un momento en el que la persona se va a sentir muy vulnerable y agradecerá poder contar con algo de ayuda en el proceso.

Cómo comunicarlo al equipo

Cómo comunicarlo al equipo también es importante. Hazlo de forma sencilla, dejando claro que se trata de una decisión basada en las necesidades del momento. Recuérdales que la empresa sigue comprometida con su misión y que estas decisiones se toman con el objetivo de fortalecerla.

Tras la salida, observa cómo lo asumen el resto de personas y si es necesario organiza reuniones para responder dudas o dar apoyo adicional.

Despedir puede ser un proceso menos doloroso si se hace con la actitud correcta. La clave está en la transparencia, el respeto y brindar el apoyo necesario tanto a la persona como al equipo. Con empatía y claridad, este proceso puede ser una oportunidad para crecer, aprender y seguir adelante con más solidez.