Career path: no se trata solo de "hacer nuevas tareas"

Hablar de career path o plan de carrera dentro de un equipo puede generar confusión. Muchas veces, cuando a alguien argumenta cómo cree que puede crecer en su rol, piensa algo tipo:

"Tengo que mirar la job description de la persona que está en el siguiente nivel y empezar a hacer sus tareas."

Y aunque la lógica parece tener sentido, no es así como funciona realmente el desarrollo profesional. Un plan de carrera no significa tener una lista de tareas, ni una comparación mecánica de job descriptions. Es una guía de crecimiento profesional que muestra:

• Las distintas etapas o niveles que una persona puede alcanzar dentro de su rol o área.
• Las competencias que se esperan en cada nivel.
• La evolución de autonomía e impacto (individual, equipo, área, compañía, comunidad…) que se valora a medida que se crece profesionalmente.
• Las posibilidades de especialización o cambio de trayectoria.

Este crecimiento suele basarse en aspectos como:

• Mayor autonomía y responsabilidad
• Capacidad de resolver problemas complejos (adoptar, especializar, inspirar, controlar, crear…)
• Influencia en otros: mentoría, liderazgo informal, trabajo en equipo,
• Mejora de procesos, visión estratégica, colaboración interdepartamental.

Pensar que crecer en tu rol consiste en sumar tareas nuevas o más complejas puede llevar a varias frustraciones:

• Personas que hacen más, pero no entienden por qué no se les reconoce.
• Equipos que asumen que hacer más = ser senior, sin tener en cuenta el impacto o la autonomía.
• Comparaciones entre personas de distintos equipos o disciplinas, como si el crecimiento fuera una fórmula única.
  
  

Para explicarlo mejor, podemos apoyarnos en el Modelo Dreyfus de adquisición de habilidades, que define cinco niveles de desarrollo profesional:

A medida que avanzamos en este modelo, no se trata de hacer tareas nuevas, sino de hacer las mismas tareas con más autonomía, profundidad, visión de conjunto e impacto:

No todo es técnica

A menudo, cuando pensamos en progresar profesionalmente, nos centramos en adquirir más conocimiento técnico: saber más, hacer más, dominar herramientas nuevas. Pero en realidad, muchas veces, lo que marca la diferencia es cómo nos relacionamos, comunicamos, lideramos y colaboramos.

Y sí, esto también se entrena. Y también cuenta como desarrollo profesional, incluso si no cambia lo que haces técnicamente en tu día a día.

Incluir este tipo de habilidades en un career path ayuda a reforzar la idea de que crecer también significa ser  más consciente, más influyente y más capaz de sumar en equipo.

La importancia de la formación continua

Un error frecuente es pensar que el desarrollo profesional sólo ocurre dentro del día a día laboral. En realidad, la formación continua es una palanca fundamental del career path.

Identificar las habilidades que una persona necesita fortalecer es clave para su progreso. Asociar formación a esas necesidades (ya sea mediante cursos, talleres, rotaciones, mentoring o participación en proyectos estratégicos) hace que el camino profesional no dependa solo de “tener oportunidades”, sino también de prepararse activamente para ellas. Una cultura de aprendizaje permite que cada persona tome un rol protagonista en su desarrollo y que el equipo avance con coherencia, diversidad de perfiles y visión a largo plazo.

Identificar necesidades concretas de desarrollo dentro de un equipo requiere combinar observación, escucha activa y análisis estructurado.

1. Autoevaluación y feedback bidireccional: Empieza por escuchar a la persona y recoger su propia percepción: ¿Qué tareas siente que le cuestan más? ¿En qué situaciones se siente menos segura? ¿Qué áreas le motivan para crecer? ¿Qué feedback ha recibido últimamente de otros equipos o stakeholders? Usa estas conversaciones para detectar tanto aspiraciones como lagunas percibidas.

2. Análisis desde la matriz de habilidades: Usa la matriz de habilidades de Dreyfus para ver: ¿Dónde se sitúa la persona ahora en cada dimensión? ¿Qué se espera en el siguiente nivel? ¿Qué patrones se repiten dentro del equipo? Este análisis permite objetivar y comparar con estándares, evitando depender solo de percepciones.

3. Observación del impacto real: Pregúntate: ¿Qué tipo de decisiones puede tomar esta persona sola? ¿Qué problemas resuelve sin ayuda? ¿Está sabiendo priorizar y anticiparse?

4. Conecta con la estrategia de la empresa: Piensa también: ¿qué retos tendrá el equipo en 6-12 meses? Si va a crecer, ¿necesitará gente que pueda liderar o formar a otros? Si vienen nuevas tecnologías, ¿hay que reforzar el aprendizaje técnico? Las necesidades de desarrollo también deben mirar al futuro, no solo al presente.

Cómo medir el desarrollo

Para convertir observaciones cualitativas en KPIs de desarrollo profesional, necesitas transformar los comportamientos o progresos detectados en indicadores medibles, comparables en el tiempo y vinculados a objetivos del puesto o del equipo.

Define primero qué quieres medir y traduce las observaciones de estos ámbitos en KPIs. Por ejemplo:

Por último, no olvides ir midiendo esta evolución en el tiempo. El desarrollo no siempre es lineal, pero medir permite detectar tendencias y ajustar.

Si lideras un equipo, diseñar un career path claro, flexible y adaptado a tu realidad puede ser una herramienta poderosa para motivar, fidelizar a las personas y fomentar el desarrollo continuo. Y recuerda: no se trata de “hacer más cosas”, sino de crecer en autonomía, criterio, colaboración e influencia.