La matriz 9 box en el desarrollo de tu equipo

Liderar un equipo significa entender que no todos los perfiles son iguales. Hay quienes tienen un gran potencial pero necesitan formación, hay quien ya rinde a un nivel top pero no tiene un interés natural por asumir nuevas responsabilidades y hay quien, por más intentos que hagamos, simplemente no encaja.

Una de las herramientas que puede aportarnos más valor para entender en qué punto está cada persona dentro del equipo es la conocida Matriz 9 Box.

Recordemos que, para que el desarrollo de una persona sea ágil, debe contar con:

• Los conocimientos necesarios para afrontar los retos del rol.
• Las habilidades requeridas para desempeñar sus funciones con eficacia.
• La actitud adecuada para aprender, adaptarse y evolucionar, es decir, motivación por crecer.

Cuando estos tres elementos se alinean, el crecimiento no solo es más rápido, sino también más sólido y sostenible en el tiempo.

Con el análisis 9 Box podemos evaluar su evolución según esos factores:

• Desempeño (eje X): Mide lo que aporta actualmente cada persona al equipo, si tiene las habilidades necesarias para asumir nuevos retos y seguir creciendo como experta en su área. Responde a la pregunta: ¿Cuenta con el conocimiento/las habilidades que requiere la posición?
• Motivación de crecimiento (eje Y): Aunque por lo general este eje suele presentarse como el “potencial de crecimiento”, personalmente prefiero verlo como la motivación intrínseca de la persona. Es decir, hasta dónde quiere llegar. No solo importa si alguien tiene habilidades, sino si tiene el interés y la actitud para seguir desarrollándose. Responde a la pregunta: ¿Quiere seguir creciendo?

Cruzar estos dos factores nos ayuda a ubicar a cada persona en un estado de desarrollo distinto. Por ejemplo:

• Podemos tener a alguien con un know-how excelente, pero sin motivación para avanzar. Ahí el reto es encontrar qué palancas pueden reavivar su interés.
• También puede haber perfiles con mucho entusiasmo y ganas de crecer, pero que todavía necesitan formación para dar el salto.
  

Esta herramienta nos permite evaluar talento, detectar necesidades y diseñar planes de desarrollo a medida. Así, tomamos decisiones más acertadas sobre formación, promociones y, en algunos casos, posibles salidas.

Cómo actuar según cada cuadrante

1. Referente (Alto desempeño, alta motivación)

Personas con un desempeño top y proyección de crecimiento. Capacitadas para asumir más responsabilidades. Son perfiles prometedores a los que se les tiene que asegurar su crecimiento, sin olvidar el cuidado de su motivación y expectativas, para que sigan trabajando en la misma línea.

Acciones recomendadas:

• Hacer seguimiento con mentoría y gestión de expectativas.
• Construir planes de sucesión y crecimiento.
• Ofrecer oportunidades para innovar y liderar proyectos estratégicos.
  
  

2. Estrella (Alto desempeño, motivación media)

Son perfiles clave en su área y con ciertas ganas de seguir evolucionando. Pueden necesitar una comunicación más continuada para entender sus motivaciones y guiar el camino.

Acciones recomendadas:

• Incentivar su desarrollo con nuevos desafíos.
• Ajustar planes de motivación a sus expectativas.
• Evaluar posibles roles estratégicos.
  
  

3. Promesa (Desempeño medio, alta motivación)

Tienen un rendimiento sólido, además de interés en mejorar rápidamente. Este es el talento que puede convertirse en “Estrella” si se cuida de su desarrollo.

Acciones recomendadas:

• Crear un plan de formación y desarrollo.
• Asignar proyectos retadores.
• Establecer objetivos claros.
  
  

4. Especialista (Alto desempeño, baja motivación)

Son cracks en su área, pero sin intención de moverse a otros roles o retos. Con sesiones de feedback para entender sus motivaciones y ajustarlas a un plan de carrera, pueden evolucionar a perfiles “Estrella”.

Acciones recomendadas:

• Motivar con proyectos ajustados a sus expectativas, sin forzarle a crecer a otros roles si no es de su interés.
• Brindar autonomía.
• Aprovechar su expertise para formar a otras personas.
  
  

5. Pilar del equipo (Desempeño medio, motivación media)

Son personas confiables y constantes, con espacio para crecer aún más. Requieren de motivación, más experiencia y formación para su desarrollo. 

Acciones recomendadas:

• Ofrecer mentoring para una mejor visión de sus motivaciones.
• Asignar proyectos estratégicos.
• Potenciar sus habilidades con formación.
  
  

6. Diamante en bruto (Bajo desempeño, Alta motivación) 

Estas personas necesitan tiempo y formación para alcanzar un buen rendimiento. No se trata de falta de actitud o motivación, sino de experiencia o habilidades por desarrollar.

Acciones recomendadas:

• Ofrecer formación y acompañamiento.
• Establecer expectativas claras y objetivos alcanzables.
• Mantener un seguimiento y feedback frecuente.
  
  

7. Valor seguro (Desempeño medio, Baja motivación)

Personas valiosas para la empresa, aunque sin grandes ambiciones de evolución. 

Acciones recomendadas:

• Realizar sesiones de seguimiento para entender sus expectativas de futuro en el equipo.
• Ofrecer un plan de formación.
• No presionar a crecer hacia otros roles si no es su interés.

8. A punto de brillar (Bajo desempeño, potencial medio)

Son personas con margen de mejora, pero que aún no logran consolidar su desempeño. Necesitan apoyo y una estrategia clara para progresar. La solución es muy diversa en cada caso. Estos perfiles pueden requerir formación, tareas más motivadoras o, incluso, un cambio de puesto.

Acciones recomendadas:

• Identificar las barreras del bajo rendimiento.
• Dar formación y seguimiento estructurado.
• Mantener feedback frecuente marcando objetivos concretos.
  
  

9. Fuera de sintonía (Bajo desempeño, bajo potencial)

Son perfiles que no acaban de alcanzar ni el desempeño ni la motivación necesaria, a pesar de haberle ofrecido las herramientas necesarias para ello. En estos casos hay que evaluar la situación y decidir qué pasos dar.

Acciones recomendadas:

• Diagnosticar si hay margen de mejora en su interés por crecer.
• Definir un plan con formación, objetivos claros y plazos.
• Si no hay avance, considerar su salida.
  
  

Alternativas

Si la matriz 9 Box te parece compleja, puedes simplificarla a 4 áreas clave organizadas. Esto permite visualizar de manera más clara cómo se distribuye el talento dentro del equipo y definir acciones sin tanta complejidad.

Líderes en crecimiento (Alto potencial, alto desempeño)

Son perfiles que están a punto de despegar como referentes o ya lo son. Personas que disponen de las habilidades requeridas por su rol y que, además, sienten deseo de seguir desarrollándose y aportando al equipo. Es clave seguir trabajando en mantener esta motivación. Con frecuencia olvidamos que las personas con una implicación máxima pueden encontrar retos en el camino que les haga bajar la motivación.

Acciones recomendadas:

• Hacer seguimiento y gestión de expectativas.
• Crear plan de formación ajustado.
• Ofrecer oportunidades para liderar proyectos estratégicos.
  
  

Talento en desarrollo (Alta motivación, bajo desempeño)

Estas personas pueden ser el tractor del equipo, perfiles motivados y con ganas de alcanzar nuevos retos. Solo necesitan desarrollar las skills necesarias para acabar de brillar.

Acciones recomendadas:

• Ofrecer formación y acompañamiento.
• Establecer expectativas claras y objetivos alcanzables.
• Mantener un seguimiento y feedback frecuente.
  
  

Expertos clave (Baja motivación, alto desempeño)

Son perfiles excelentes en lo suyo. Personas con unas capacidades de 100, pero que no sienten interés por alcanzar nuevos retos. Es nuestro trabajo colaborar con ellos para saber si esto es así porque sus aspiraciones ya están cubiertas o porque aún no se han tocado los botones necesarios para activar esta motivación.

Acciones recomendadas:

• No forzar a crecer a otros roles si no es de su interés.
• Brindar autonomía.
• Aprovechar su expertise para formar a otras personas.
  
  

Desajuste con el rol (Baja motivación, bajo desempeño)

En la base de la matriz aparecen los perfiles con falta de conocimiento y motivación. Son personas que, con las herramientas necesarias, pueden llegar a alcanzar los siguientes niveles. Pero antes, habrá que trabajar en definir cómo dar esos pasos.

Acciones recomendadas:

• Diagnosticar si hay margen de mejora en su interés por crecer.
• Definir un plan con formación, objetivos claros y plazos.
• Si no hay avance, considerar su salida.
  
  

Comparativa entre la Matriz 9 Box y la versión simplificada en 4 áreas

Tanto la Matriz 9 Box como la versión simplificada en 4 áreas son herramientas útiles para evaluar y desarrollar talento dentro de una empresa. Sin embargo, tienen diferencias clave en precisión, facilidad de uso y enfoque estratégico.

Ambos modelos son herramientas válidas y complementarias. La clave está en elegir la que mejor se adapte a la realidad de tu empresa y asegurarse de que el proceso de evaluación sea continuo y no se base en un solo momento o métrica aislada.

Pero cuidado: la matriz debe estar viva

El error más grande al aplicar la matriz es tratarla como una foto fija. Las personas cambian, evolucionan y se enfrentan a nuevas circunstancias. 

Por ejemplo:

🚀 Un “futuro líder” puede estancarse sin los retos adecuados.

🔄 Alguien en “margen de mejora” puede despegar con el apoyo correcto.

❌ Un mal trimestre no convierte a alguien en “bajo rendimiento”, así como un buen mes no hace a alguien “estrella”.

No podemos basarnos solo en una evaluación puntual o en la percepción de un momento concreto. Necesitamos observación continua, feedback frecuente y planes de acción ajustables. No basta con evaluar una vez al año y olvidarnos. Hay que hablar con las personas, entender sus motivaciones y ayudarles a moverse dentro de la matriz… siempre hacia adelante.