Montse Ortega Burgos
Tips, tendencias y experiencias vividas en el mundo de People.
Career path: no se trata solo de "hacer nuevas tareas"
Es probable que, en muchos equipos, aparezca una confusión frecuente sobre su desarrollo profesional: creer que avanzar en su career path significa asumir tareas nuevas, distintas o más visibles. Y aunque eso puede ocurrir, no es el núcleo del desarrollo. Un career path no es una lista de tareas que hay que tachar para ascender. No se trata de hacer “lo que hace la persona del siguiente nivel”, sino de cómo se hacen las tareas actuales, con qué grado de autonomía, de juicio, de impacto.
Delegar confiando en el equipo
¿Confiar en otras personas solo lo poco importante y lo que no es urgente? Es decir, ¿lo que no aporta valor? ¿Las sobras? No funciona así. Si no somos capaces de delegar lo importante/urgente a alguien del equipo, entonces no tenemos problemas en delegar, tenemos problemas de CONFIANZA. Si no somos capaces de entregar responsabilidades clave, entonces no estamos delegando: estamos reteniendo poder por miedo o desconfianza.
“¿Por qué hacer las cosas bien, si podemos hacerlas como siempre se ha hecho?” – Anécdotas de una cultura laboral estancada
A lo largo de mi experiencia laboral me he encontrado con muchas situaciones sorprendentes, a veces cómicas, pero en su mayoría preocupantes. Y estoy más que segura de que no soy la única. Poco a poco, he ido recogiendo algunas “perlas” de decisiones y actitudes que dejan en evidencia cuánto pueden estancarse las organizaciones que priorizan el “así se ha hecho siempre” sobre una mentalidad de mejora continua.
De la jerarquía del liderazgo a la red colaborativa y la anticipación
Las reglas del juego han cambiado. El liderazgo del futuro (y del presente) ya no es un esquema de mando y control, sino una red de colaboración e influencia. Quienes realmente saben liderar empoderan a su equipo en lugar de controlarlo, se adelantan a los cambios en lugar de reaccionar cuando ya es tarde y se atreven a desafiar lo que ya conocen. Si el liderazgo sigue evolucionando, las empresas y los equipos también lo harán. Pero si nos quedamos en modelos viejos, actuaremos cada vez de manera más lenta, más rígida y menos innovadora.
Escuchar de verdad (y no solo oír)
Seguro que alguna vez has estado en una conversación donde te das cuenta de que la otra persona no te está escuchando de verdad. A lo mejor asiente con la cabeza o suelta un “claro, claro”, pero notas que su mente está en otro lado. O quizás te ha pasado a ti: alguien te habla y, sin querer, tu cabeza se va a otra parte. La escucha activa es mucho más que oír palabras. Es estar realmente presente, prestando atención no solo a lo que dice la otra persona, sino también a cómo lo dice y lo que siente.
La matriz 9 box en el desarrollo de tu equipo
Liderar un equipo significa entender que no todos los perfiles son iguales. Hay quienes tienen un gran potencial pero necesitan formación, hay quien ya rinde a un nivel top pero no tiene un interés natural por asumir nuevas responsabilidades y hay quien, por más intentos que hagamos, simplemente no encaja. Por eso, no podemos basarnos solo en una evaluación puntual o en la percepción de un momento concreto. Necesitamos observación continua, feedback frecuente y planes de acción ajustables. No basta con evaluar una vez al año y olvidarnos. Hay que hablar con las personas, entender sus motivaciones y ayudarles a moverse dentro del equipo… siempre hacia adelante.
Transparencia y comunicación sincera en los equipos
El cambio es constante y los objetivos de empresa son cada vez más ambiciosos. Si no queremos perdernos en toda esta marea, tanto la transparencia como la comunicación sincera y clara han de ser nuestro velero. Las organizaciones que priorizan estos valores no solo construyen una cultura de confianza, sino que también logran un alineamiento real entre sus equipos y sus metas estratégicas.
¿Qué es el Modelo Barrett y cómo podemos aplicarlo en nuestra organización?
Antes de dar nombre a nuestros valores corporativos, es fundamental preguntarnos: ¿reflejan realmente la esencia de nuestra cultura organizativa? ¿Coincide nuestra percepción de ésta con la de las personas que forman parte del equipo? ¿Hasta dónde queremos que llegue el impacto de nuestra organización? ¿Qué propósitos nos mueven como equipo?
Cómo despedir
Despedir a alguien nunca es fácil. No importa cuánto tiempo lleves trabajando en People o gestionando equipos, siempre será una de las tareas más delicadas. Es una conversación que nadie espera tener, pero que forma parte de la responsabilidad de liderar. Sin embargo, es un proceso necesario que, si se maneja correctamente, puede reducir el impacto negativo tanto para la persona afectada como para el resto del equipo. La clave está en hacerlo con empatía, transparencia y respeto.
Escalando startups desde el equipo de People (de menos de 60 personas a más de 100)
Cuando una startup empieza a crecer y pasa de ser un equipo pequeño y cercano a contar con más de 100 personas, el cambio es inevitable. El caos (más o menos) controlado de la primera etapa deja paso a la necesidad de estructura, procesos y roles más definidos. Sin embargo, en este proceso, existe un gran reto: ¿cómo crecer sin perder la esencia que hizo especial al equipo desde el principio?
Escucha activa y empatía
Una relación sólida con el equipo se construye sobre la base de la escucha activa y la empatía, ocupes o no una posición de liderazgo. Aquí interviene todo el mundo. Estas habilidades ayudan a conectar con las personas en un nivel auténtico, fomentan la confianza y facilitan la creación de un entorno de trabajo donde todas las personas se sienten valoradas y comprendidas.
¿Cuántas reuniones necesitamos para empezar a ejecutar?
Los equipos de mi compañía se encuentran atrapados en la parálisis por el análisis. Nos reunimos, analizamos y discutimos, pero rara vez tomamos decisiones. Este ciclo no solo frena la innovación y la efectividad, sino que nos impide crecer como equipo. ¿Por qué nos cuesta tanto cerrar temas?
Cómo deberíamos estar recibiendo a las nuevas incorporaciones del equipo
Si has empezado un nuevo trabajo alguna vez, sabes lo que se siente: un cóctel de entusiasmo y nervios, mezclado con la expectativa de descubrir si todo lo que te comentaron en la entrevista era real. Pero, ¿cuántas veces ese entusiasmo se disipa en las primeras semanas? ¿Cuántas veces te sientas frente a un escritorio (físico o virtual) sin saber muy bien qué hacer, mientras tratas de descifrar cómo sobrevivir?
Modelos y estrategias efectivas durante la gestión del cambio organizacional
Ya sea por la adopción de nuevas tecnologías, fusiones y adquisiciones, o la implementación de procesos de reestructuración interna, las organizaciones enfrentan la necesidad de adaptarse continuamente. Sin embargo, gestionar el cambio no es tarea fácil. El reto ante esta situación no se centra solo en los aspectos técnicos del cambio (nuevas herramientas, sistemas o procesos), sino también en la gestión de las expectativas de las personas que conforman los equipos. Es aquí donde los modelos de cambio juegan un papel importante, proporcionando un espacio que facilita la transición. Si quieres saber más sobre algunos de ellos, ¡sigue leyendo!
Lograr equipos motivados y felices con buenas prácticas desde People
La gestión de personas ya no es solo contratar y pagar nóminas. Hoy en día, el foco está en crear un ambiente de trabajo donde la gente quiera quedarse, se sienta valorada y pueda crecer. Si quieres que tu equipo esté motivado y rinda al máximo, aquí te comparto algunas buenas prácticas a desarrollar desde People que te ayudarán a lograrlo.
La importancia de la cultura y los valores corporativos
En un mundo empresarial, en el que todo está en constante evolución, una cultura organizacional sólida y bien definida puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso. Pero, ¿qué es exactamente la cultura organizacional y por qué es tan crucial para las empresas?
Espacio de seguridad: Clave para un equipo innovador y motivado
Crear un espacio seguro desde el punto de vista psicológico es la base para que un equipo pueda expresar libremente sus ideas, hacer preguntas y participar en una conversación constructiva. Es esta seguridad la que impulsa el desarrollo de un equipo innovador y motivado.
Más allá del feedback constructivo: Cultivando una cultura de comunicación
Desde la ausencia de feedback hasta la idea de que todo feedback es positivo, hay un gran abanico de enfoques. Pero lo importante a la hora de compartir retroalimentación es encontrar el equilibrio entre utilizar una comunicación sincera demostrando aprecio y reconocimiento, tanto para ayudar en el desarrollo como para valorar y reconocer el impacto de ciertas acciones.
El uso de la IA en procesos de selección: ¿Revolución tecnológica y desapego de la persona?
Es una realidad, en plena era digital en la que nos encontramos, la tecnología está transformando cada aspecto de nuestras vidas. Un ejemplo claro es la incorporación de IA en las áreas de People de algunas empresas.
Métricas clave para el área de People: Desbloqueando el potencial de tu equipo
En el mundo empresarial actual, el papel de los equipos de People va más allá de simplemente seleccionar y trabajar el engagement. ¡También es crucial medir lo que realmente importa para impulsar el éxito del equipo!
Lecciones aprendidas desde dentro del proceso de selección
En mi paso reciente por diversos procesos de selección, he tenido la oportunidad de reflexionar sobre la importancia de la comunicación y la falta de ésta en este camino.
